1. 서 론

1.1. 연구 배경

우리나라 보건의료체계는 의료인력의 절대적 부족과 지역 간 불균형한 인력 배치라는 구조적 한계에 직면해 있다. 이러한 인력 불균형은 필수의료 분야에서의 의사 부족을 심화시키고 지방 의료 제공체계를 약화시켜 지역 주민의 의료 접근성을 저하시키는 주요 요인으로 지적되고 있다(Park, 2025). 상급종합병원과 종합병원에서는 전공의 확보가 점차 어려워지면서 필수의료의 지속가능성은 더욱 취약해지고 있다. 이러한 상황에서 다수의 의료기관은 의사의 일부 업무를 지원하거나 대체하는 인력으로 진료지원간호사를 양성하여 활용해 왔다(Kwak & Park, 2014). 특히 2024년에는 의과대학 정원 확대 정책이 발표된 이후 전공의들이 집단적으로 사직하는 사태가 발생하여 진료지원간호사는 의사 업무의 상당 부분을 보완·대체함으로써 진료의 연속성과 필수의료체계 유지에 핵심적인 역할을 수행하게 되었다(Choi & Kim, 2024).

진료지원간호사는 우리나라 의료체계에서 선택이 아닌 병원 운영에 반드시 필요한 인력으로 정착하고 있다. 진료지원간호사의 수는 2019년 국립대병원 10곳 약 797명 수준이던 것이 2021년에는 1,091명으로 증가하였으며(Yoon, 2022), 2024년 전공의들의 대량 사직 사태 이후에는 이러한 증가 추세가 더욱 가속화되었다(Lim, 2024). 진료지원간호사의 양적 증가는 진료지원간호사가 필수의료 제공 체계의 핵심 인력으로 기능하고 있음을 시사한다.

그러나 진료지원간호사의 확대 운영은 제도적 기반 없이 의료기관 자율에 의존해 왔다는 점에서 여러 한계를 내포한다. 각 기관은 자체 기준에 따라 일정 경력의 간호사를 선발하고, 단기적이고 파편화된 현장 중심 교육을 통해 진료지원업무를 수행해 왔다. 이러한 운영 방식은 병원별로 업무범위, 교육 수준, 책임 범위의 차이를 초래하고 이는 역할 모호성, 직무 정체성 혼란, 법적 경계의 불명확성으로 이어진다(Yang & Lee, 2025). 또한 의료법 제27조(무면허 의료행위 금지)와 관련하여, 진료지원간호사가 실제 현장에서 수행하는 일부 업무가 무면허 의료행위로 간주될 가능성이 지속적으로 제기되면서 이들의 법적 지위는 오랫동안 불안정한 상태에 놓여 있었다(Ministry of Government Legislation, 2025; Baek & Chang, 2024). 이러한 업무의 모호성과 법적 지위의 불안정성은 진료지원간호사 개인에게 상당한 심리적 부담을 초래할 뿐 아니라, 조직 차원의 갈등과 책임 회피 구조를 유발하는 요인으로 작용할 수 있다.

2025년 시행된 「간호법」은 이러한 문제에 대한 제도적 전환점으로, 간호사가 의사의 지도·위임 하에 진료지원업무를 합법적으로 수행할 수 있음을 명문화함으로써 그동안 관행적으로 이루어지던 진료지원업무에 법적 근거를 부여하였다(Ministry of Government Legislation, 2024). 그러나 제도의 기본 틀만 마련된 상태로, 실제 운영을 규율할 세부 직무범위, 자격 기준, 표준화된 교육과정, 자격 인증 체계 등 핵심 요소는 여전히 정립 과정에 있다. 또한 진료지원간호사의 경력 인정 방식, 보상 체계, 감독 및 책임 구조 역시 표준화되지 않아, 현장에서는 혼란과 불만이 지속되고 있다.

이러한 복합적 상황은 진료지원간호사의 직무소진을 심화시키고 있다. 선행 연구에 따르면 진료지원간호사는 간호사와 의사 사이의 경계적 위치, 업무범위의 모호성, 법적 보호의 부재, 과중한 업무량, 전공의 부족 상황에서 의사 업무를 대체해야 하는 부담 등으로 인해 높은 수준의 스트레스와 직무소진을 경험하는 것으로 보고되었다(Kim, Ryu, & Kim, 2022; Kim, Ju, & Park, 2022). 특히 전공의 업무를 상당 부분 대체하는 구조에서 업무 범위가 과도하게 확대되고, 병원 특성에 따라 야간 및 당직 업무까지 수행하는 사례가 있어 신체적·정서적 소진이 누적되는 것으로 나타났다(Han & Choi, 2024). 이러한 소진 문제는 개인의 건강 문제를 넘어 이직 증가, 환자 안전 저해, 의료서비스 질 저하로 이어지며, 궁극적으로 조직과 의료체계의 지속가능성에 영향을 미치는 중요한 문제로 지적된다(Jun, Ojemeni, Kalamani, Tong, & Crecelius, 2021).

현재까지 진료지원간호사를 독립된 집단으로 구분하여 의료기관 유형, 지역, 병상 규모, 수련병원 여부에 따른 직무환경 특성과 직무소진 수준의 차이를 분석한 연구는 매우 부족하다. 대부분의 연구는 특정 병원이나 특정 진료과를 중심으로 한 소규모 연구에 머물러 있다(Lim & Kang, 2017; Han & Choi, 2024). 또한 직무소진에 영향을 미치는 교육 이수 여부, 교육시간, 교육내용의 적절성 등 직무역량 관련 요인과의 관계를 규명한 연구 역시 제한적인 실정이다.

따라서 진료지원간호사에 대한 제도가 제도적 기반을 갖추어 가는 현 시점에서, 이들의 근무 환경 특성, 즉 직무 환경 특성과 의료기관 환경 특성, 그리고 직무소진 수준을 실증적으로 규명하는 연구는 제도 설계를 위한 기초자료로 활용될 수 있다. 이에 본 연구는 전국보건의료산업 노동조합이 매년 수행하는 전국 단위 조사인 「2025년도 보건의료노동자 실태조사」를 사용하여, 진료지원간호사의 근무 환경 특성과 직무소진 수준을 분석하고, 이를 통해 제도화의 방향 설정과 현장 기반 정책 수립에 필요한 근거를 제공하고자 한다.

1.2. 연구 목적

본 연구는 「2025년도 노동실태 및 임단협 요구안 마련을 위한 보건의료노동자 실태조사(이하 2025년 보건의료노동자 실태조사)」이차자료를 활용하여 진료지원간호사의 근무 환경 특성, 즉 직무 환경 특성과 의료기관 환경 특성을 파악하고 이 특성들과 직무소진과 어떠한 관련성을 가지는지 규명하는 데 목적이 있다.

1.3. 문헌고찰

1.3.1 진료지원간호사

과거 진료지원간호사가 수행해 온 진료지원업무는 의료법상 명확한 근거 없이 의사의 업무를 보조해 온 측면이 있어 무면허 의료행위로 간주될 가능성이 지속적으로 제기되었다(Baek & Chang, 2024). 의료법 제27조(무면허 의료행위 금지)에 따르면 의사 면허 없이 진료나 수술보조를 수행할 경우 형사 처벌의 대상이 될 수 있었다. 그럼에도 병원들은 의사 인력 부족과 인건비 절감이라는 현실적 이유로 진료지원간호사를 관행적으로 활용해 왔다(Moon, 2020). 그러나 이러한 관행은 환자 안전 문제와 무면허 의료행위라는 법적 위험을 동시에 내포하고 있었다. 2025년 6월 21일부터 시행되는 「간호법」은 이러한 문제에 대한 제도적 해결책을 제시하는 시작점이 되었다. 간호법 제정으로 진료지원간호사가 의사의 지도와 위임 하에 합법적으로 진료지원업무를 수행할 수 있는 법적 근거가 마련되었다(Ministry of Government Legislation, 2025). 보건복지부는 제도화를 위해 관련 단체 및 전문가로 구성된 진료지원업무 제도화 추진단을 운영하고 간호사·진료지원간호사·전문간호사 등의 현장 의견을 수렴하였다(Ministry of Health and Welfare, 2025a). 이에 따라 진료지원간호사의 업무는 「간호법」, 「간호사 진료지원업무 수행에 관한 규칙」에 의해 구체적으로 규정될 것이라 기대하고 있다.

「간호법」 제12조 제2항은 “보건복지부령으로 정하는 기관에서 환자의 진료 및 치료행위에 관한 의사의 전문적 판단이 있은 후, 의사의 일반적 지도와 위임에 근거하여 진료지원업무를 수행할 수 있다”고 규정하였다. 제14조에서는 진료지원업무 수행 자격을 ‘전문간호사 자격 보유자’ 또는 ‘보건복지부령으로 정한 임상경력 및 교육과정을 이수한 자’로 명시하고 있다. 또한 제14조 제2항은 진료지원업무의 구체적 기준과 내용을 보건복지부령으로 정하도록 하여 국가 차원의 세부 관리체계를 마련하였다. 보건복지부는 2025년 10월 1일 「간호사 진료지원업무 수행에 관한 규칙」 제정안과 「간호사의 진료지원업무 수행행위 목록 고시」(안)을 입법예고하였으며, 해당 고시(안)에는 환자 평가 및 처방 지원, 시술 및 처치 지원, 수술 지원 및 체외순환 등 총 43개 항목이 포함되어 있다(Ministry of Health and Welfare, 2025b).

진료지원업무를 하는 간호사의 역할과 업무는 국내 의료현장의 인력구조와 필수의료 수요 변화에 따라 확대되어 왔다. 이들은 병원급 의료기관에서 의사의 진료를 직접 보조하는 역할뿐 아니라 기록·처방 지원, 수술 보조, 시술·처치 보조, 검사 준비 및 환자 모니터링 등 진료 관련 업무 전반에 관여하고 있다(Seoul Nurses Association, 2024). 진료지원간호사의 역할은 전공의 인력 부족과 맞물려 특정 진료과에서 전공의가 수행하던 업무의 상당 부분을 실질적으로 대체하는 방향으로 확대되어 왔다. 특히 흉부외과, 산부인과 등 필수의료 분야에서 그 의존도가 높은 것으로 보고된다(Moon, 2020). 이러한 진료지원간호사의 업무 확대에 대해 ‘어떤 업무를 어떤 간호인력이 하는 것이 적합한지’는 환자안전과 간호사의 법적 보호 측면에서 논의가 필요하다는 의견이 있다(Choi & Kim, 2024). 예를 들면 진료지원업무 중 전문적 판단의 비중이 높은 업무는 전문간호사가, 전문적 판단의 비중은 낮으나 기술이 필요하거나 단순한 업무는 전담간호사나 일반간호사가 하는 등의 진료지원인력이 수행하는 업무에 대한 분류기준을 만들어 환자 안전과 인력의 효율적 활용을 고려해 볼 수 있다.

이번 입법예고에서는 진료지원간호사의 교육 이수 의무, 교육과정 구성 요소, 교육기관 지정 및 운영 방식 등이 명시되었으며, 교육과정은 이론 ·실기·의료기관 현장실습으로 구성되었고 분야별 필수 이수 과목과 시간이 고시되도록 규정하고 있다(Ministry of Health and Welfare, 2025b). 교육기관은 대한의사협회, 대한간호협회, 대한병원협회와 같은 의료인단체, 300병상 이상의 종합병원, 전문간호사 교육기관, 공공보건의료지원센터 등을 교육기관으로 규정할 계획이다. 이는 기존에 개별 병원 중심으로 이루어지던 도제식 교육 방식보다 개선된 형태의 교육이 가능할 것으로 기대된다. 그러나 구체적인 교육과정의 구성과 교육기관의 질 관리 체계가 미비한 상황에서, 진료지원업무 수행에 필요한 충분하고 표준화된 교육을 담보할 수 있는지에 대해서는 여전히 논의가 필요하다(Na, 2025). 또한 이번 입법예고에서는 교육기관의 장이 교육과정을 이수한 진료지원간호사에게 수료증을 발급하고, 실습교육을 실시한 의료기관이 실습교육확인서를 발급하도록 규정하고 있다. 그러나 진료지원간호사에 대한 국가 차원의 자격관리 및 인증 제도 도입 여부는 명시되어 있지 않다.

표준화된 교육과 자격인증은 전문직의 핵심 요건이다(Bruce & Phetlhu, 2024). 진료지원업무를 수행할 수 있는 또 다른 인력인 전문간호사는 석사 수준의 교육과정을 이수하고 국가자격시험을 통과하여 자격을 취득함으로써 체계적인 교육·훈련 체계를 갖추고 있다. 이번 입법예고에서 진료지원간호사에 대한 교육과 훈련을 명시한 것은 바람직하나, 진료지원업무 교육과정에 대한 구체적인 내용은 명시되어 있지 않다. 따라서 향후 진료지원업무 교육과정을 설계함에 있어 교육 및 자격인증 체계가 확립된 전문간호사 제도를 벤치마킹할 필요가 있다.

진료지원간호사와 전문간호사는 모두 진료지원업무를 수행하지만, 교육·훈련 및 자격제도의 차이로 인해 역할과 전문직 정체성의 혼란이 발생할 수 있다(Seo, Yang, Park, & Park, 2025; Eom, Chae, & Kim, 2023). 이에 따라 향후 진료지원간호사의 교육 및 자격인증 제도를 설계할 때 두 직군 간 역할을 명확히 구분하고 상호보완적인 체계를 구축할 필요가 있다(Na, 2025). 이는 실무 중심 업무를 수행하는 진료지원간호사의 교육 및 자격인증 체계를 보완하여 전문직으로서의 자율성과 사회적 인식을 제고할 수 있고, 궁극적으로 직무만족도 향상과 직업적 지속성 확보에 기여할 수 있을 것이다.

1.3.2 국외 진료지원간호사의 역할과 업무

많은 국가에서 의료인력 부족 문제를 해결하기 위해 의사의 업무를 보조할 수 있는 다양한 비의사 인력(non-physician)을 제도화하여 활용하고 있다(Kim, 2019; Choi & Kim, 2024). 미국은 1960년대부터 진료의사 부족과 의료취약지역의 공백을 해소하기 위해 전문간호사(Nurse Practitioner, NP)와 의사보조사(Physician Assistant, PA)제도를 도입하였다(OAAPN, 2023).

미국전문간호사 NP는 간호사(Registered Nurse, RN) 면허를 취득한 후에 석사 또는 실무박사 과정에서 고급 실무 교육을 이수하여, 다양한 의료환경에서 진단, 검사 처방 및 해석, 약물 처방, 만성질환 관리, 건강 상담 및 예방 교육 등의 역할을 수행한다(OAAPN, 2023). 일부 주에서는 의사의 감독 없이 독립적으로 진료와 처방이 가능한 전면적 실무권(full practice authority)이 인정된다(OAAPN, 2023).

미국 의사보조사 PA 역시 의사의 감독 하에 진료업무를 수행하는 전문 인력으로, 관련 학사학위와 임상경험을 바탕으로 공인된 석사과정을 이수하고 국가자격시험 및 주 면허 취득 후 실무 업무를 한다(Hooker & Cawley, 2020). 이후 지속교육(continuing medical education, CME)을 통해 전문성을 유지하며, 병원, 의원, 응급실, 수술실, 장기요양기관 등 다양한 의료환경에서 환자 진료, 신체검사, 진단검사 시행 및 해석, 치료계획 수립, 약물 처방, 수술 보조 등의 역할을 수행한다(Hooker & Cawley, 2020).

프랑스 또한 의사 인력 부족에 대응하여 진료보조인력(aides médicaux)과 전문실무간호사(infirmiers en pratique avancée, IPA) 제도를 도입하였다. 진료보조인력은 의원이나 지역보건센터 등에서 환자 접수, 기본 건강정보 수집, 진료기록 정리 등 행정적 지원을 담당한다. 반면 전문실무간호사(IPA)는 2년간의 석사과정을 통해 양성된 임상 전문인력으로, 뇌졸중, 치매, 심장질환 등 만성질환 환자의 추적관리, 추가검사 처방, 기존 의료처방의 조정 및 갱신과 같은 고난도 임상업무를 수행한다(Shin et al., 2025). 이러한 제도는 단순한 의사 업무를 보조하는 것을 넘어 환자 중심의 통합적 진료체계를 강화하는 데 기여하고 있다(Shin et al., 2025).

아시아권에서도 의료 수요 증가와 의사 인력 부족, 만성질환 관리의 중요성 증대에 따라 간호사의 역할 확대가 다양한 형태로 이루어지고 있으나, 제도적 설계와 법적 지위, 자율성 수준에는 국가 간 차이가 있다(Kim, 2019). 특히 싱가포르와 대만은 국가 차원의 법적 근거에 기반한 상급실무간호사(Advanced Practice Nurse, APN) 제도를 운영하며, 석사 수준의 교육과 임상경력을 갖춘 간호사에게 제한적 진단, 검사, 처방 권한을 부여하고 있다(Choi & Kim, 2024). 이들 국가는 의료의 접근성과 효율성을 제고한다는 점에서 미국 전문간호사 모델과 유사한 구조를 보인다(OAAPN, 2023).

반면 일본은 의사 중심의 의료체계를 유지하면서 간호사의 역할 확대를 점진적으로 추진해 왔다. 일본은 인정간호사(Certified Nurse)와 특정행위(特定行為) 연수 제도를 중심으로 한 중간 단계의 진료지원 모델을 형성하였다(Japan Nursing Association, n.d.; Kim, 2023). 인정간호사는 일정 임상경력과 전문 교육과정을 이수한 후 자격을 취득하며, 특정 분야에서 임상실무와 교육·자문 역할을 수행한다(Kim, 2023). 다만 후생노동성이 규정한 특정행위 연수를 이수한 경우에 한하여 의료기관 내에서 의사의 포괄적 지시 하에 제한된 치료적 처치를 수행할 수 있어, 독립적 진단 및 처방 권한을 갖는 상급실무간호사 제도와 달리 조건부·프로토콜 기반 모델로 운영된다(Japan Nursing Association, n.d.).

이와 같이 해외의 진료지원업무는 전문간호사(NP), 의사보조사(PA), 상급실무간호사(APN) 등 다양한 고급실무 인력이 진단, 처방, 추적관리, 수술보조 등 광범위한 역할을 수행하는 구조로 운영되고 있으며, 제도 또한 독립적 상급실무간호사 모델부터 일본과 같은 조건부·프로토콜 기반 수행 모델에 이르기까지 다양한 역할의 스펙트럼을 형성하고 있다(Kim, 2019; Choi & Kim, 2024). 이는 간호사의 역할 확대가 단일한 경로가 아니라 각국의 의료체계와 정책 환경에 따라 상이하게 진화하고 있음을 보여준다.

이러한 해외 사례와 비교할 때, 국내 진료지원간호사는 유사한 수준의 역할을 수행하고 있음에도 불구하고 교육, 자격, 업무범위에 대한 제도적 기반이 충분히 마련되어 있지 않다(Kim, 2019). 또한 진료지원간호사의 역할 수행이 의료기관별 자율과 관행에 크게 의존하고 있어 기관 간 업무 내용과 책임 수준의 편차를 확대시키는 요인으로 작용할 수 있으며, 이에 대한 제도적 보완이 필요하다(Choi & Kim, 2024).

1.3.3 직무소진

직무소진은 업무 스트레스가 누적될 때 나타나는 신체적·정서적 탈진, 냉소주의, 직무효능감 감소를 포함하는 개념으로(Maslach & Jackson, 1981), 보건의료 인력 중에서도 특히 간호사 집단에서 높은 수준이 보고되고 있다. 간호사는 과중한 업무량, 낮은 통제감, 인력 부족, 역할갈등 등 복합적인 직무요구에 지속적으로 노출되며, 이러한 부정적 직무환경이 누적될 경우 소진이 심화된다는 점이 다수의 연구에서 확인되었다(Dall’Ora, Ball, Reinius, & Griffiths, 2020). 이러한 경향은 진료지원간호사에서 더욱 두드러지며, 이들의 직무소진은 개인적, 직무적, 조직적, 기관적 특성이 복합적으로 작용한 결과로 이해된다(Kim, Ju, & Park, 2022; Yang & Lee, 2025).

진료지원간호사의 개인적 특성 측면에서 성별, 연령 등 인구·사회학적 요인은 소진 수준과 관련이 있다. 응급실 진료지원간호사를 대상으로 한 연구에서는 여성 인력이 남성보다 유의하게 높은 소진 수준을 보였으며(Seitz et al., 2022), 이는 생애주기, 가정·돌봄 역할, 감정노동 등 개인적 요인이 소진에 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 한편 임상경력은 소진과 관련이 없었으나, 역할갈등과 회복탄력성은 소진과 관련이 있었고 임상경력은 회복탄력성과 유의한 관련이 있었다. 이는 경력이 많으면 회복탄력성에 영향을 주고 이 회복탄력성이 결국 소진을 낮추는데 간접적으로 관련이 있음을 의미한다(Jeong & Choi, 2020).

직무 관련 특성 또한 진료지원간호사의 소진을 설명하는 핵심 요인이다. 장시간 근무, 반복적인 초과근무, 교대근무 등은 신체적 피로와 정서적 고갈을 심화시키며(Beaton et al., 2025), 특히 의료서비스 수요가 높은 환경에서는 높은 업무 요구가 소진을 직접적으로 예측하는 요인으로 나타났다(Seitz et al., 2022). 또한 진료지원업무 수행 시 체계적인 교육을 받지 못하거나 교육 경험이 부족한 경우 역할 모호성과 직무갈등이 증가하며, 이는 소진으로 이어지는 것으로 보고되었다(Kim, Ju, & Park, 2022). Jeong과 Choi (2020)의 연구에서도 역할갈등은 소진을 증가시키는 요인으로 나타났으며, 교육 및 조직 지원은 이러한 영향을 완충하는 보호요인으로 확인되었다.

조직 수준 요인 역시 소진에 중요한 영향을 미친다. Seitz 등(2022)은 근무환경, 조직 지원 부족, 자율성 제약, 팀 내 의사소통 문제 등이 진료지원간호사의 소진과 관련된 주요 요인임을 보고하였다. 반면 Chan, Torres, Sathe와 Vongxaiburana (2021)은 조직 차원의 웰빙 프로그램과 지원체계가 소진 완화에 기여하는 보호 요인임을 제시하였다. 의사소통, 상호 신뢰, 공유된 가치가 높은 협업 중심 조직에서는 소진과 이직의도가 유의하게 감소하는 것으로 나타났다(Norful et al., 2022). 더불어 조직으로부터의 인정, 경력개발 기회, 리더십 지지 역시 소진 수준을 설명하는 중요한 요인으로 보고되었다(Dickerman et al., 2025).

의료기관의 구조적·운영적 특성 또한 진료지원간호사의 소진에 영향을 미치는 중요한 환경 요인이다. 국내 진료지원간호사의 운영 실태 분석에 따르면, 대형병원은 다양한 전문과 지원을 위해 다수의 진료지원간호사를 활용하는 반면, 중소병원은 제한된 인력으로 운영되어 업무 집중과 야간 및 휴일근무 증가 등 구조적 부담이 발생하는 것으로 나타났다(Kim, 2011). 또한 병원별로 역할 규정, 관리 체계, 소속이 일관되지 않아 이중적 관리구조, 책임 모호성, 역할 중복이 발생하며, 이는 직무스트레스와 소진을 증가시키는 요인으로 작용한다(Kim, Ju, & Park, 2022). 의료 인력 공백기 상황을 분석한 연구에서도 진료지원간호사의 직무범위 확대와 책임 증가가 정서적·신체적 소진을 가중시키는 것으로 나타났으며, 조직적 지원이 부족한 환경에서 이러한 경향이 더욱 심화되는 것으로 보고되었다(Yang & Lee, 2025).

종합하면, 진료지원간호사의 직무소진은 개인적인 특성 뿐만 아니라 직무적, 조직적, 기관적 특성인 근무환경과 상호작용하여 나타나는 다층적 현상이다(Maslach & Jackson, 1981; Dall’Ora et al., 2020). 따라서 소진 완화를 위해서는 개인 차원의 접근을 넘어 조직 및 기관 수준에서의 구조적 개선, 역할 명확화, 적정 인력 배치, 체계적인 교육 및 지원 시스템 구축이 필요하다(Kim, Ju, & Park, 2022; Yang & Lee, 2025).

2. 연구 방법

2.1. 연구 설계 및 대상

본 연구는 전국보건의료산업노동조합에서 실시한 「2025년 보건의료노동자 실태조사」 원시자료를 이용한 이차자료분석 연구로 횡단적 서술적 조사연구이다. 「2025년 보건의료노동자 실태조사」는 조합원의 근로조건을 평가하고 단체협약 요구안을 마련하기 위해 전국보건의료산업노동조합이 소속 의료기관 종사자를 대상으로 매년 실시하는 조사이다. 2025년도에는 총 44,364명이 참여하였으며 설문지는 전국보건의료산업노동조합 각 지부에 배포되며, 응답자가 자기기입 방식으로 작성한 뒤 지부를 통해 회수되었다. 본 연구에서는 2025년도 보건의료노동자 실태조사 응답자 중 간호사 면허를 소지하고 병원급 이상 의료기관에서 근무하는 24,894명 중 진료지원간호사로 근무하는 4,133명을 선정하였다. 주요변수에 대한 결측을 제외하고 3,703명에 대한 자료가 본 연구에 포함되었다.

2.2. 연구 도구

2.2.1 진료지원간호사

본 연구에서 진료지원 간호사는 「 2025년 보건의료노동자 실태조사」에서 “귀하는 현재 진료지원업무(PA, 전담, 임상, 실무간호사 등)를 담당하고 있습니까?”의 질문에서 “예”라고 응답한 대상자이다. 즉, 진료지원간호사는 ‘진료지원업무를 수행하는 간호사’라고 정의하고 선행 연구에서 ‘전담간호사’, ‘PA간호사’, ‘진료협력간호사’ 라는 다양한 명칭으로 보고된 간호인력을 의미한다(Choi & Kim, 2024). 따라서 선행 연구에서 ‘전담간호사’, ‘PA간호사’, ‘진료협력간호사’ 로 명명하였더라도 만일 진료지원업무를 수행하는 일반 간호사를 대상으로 한 경우 본 연구에서는 ‘진료지원간호사’로 일관성 있게 명명하였다. 다만, 진료지원간호사의 영문 표현은 과거 오래동안 진료지원업무를 해욌던 간호사를 지칭한 용어인 Physician Assisatant(이하 PA)로 명명하였다.

2.2.2 인구·사회학적 특성

본 연구에서 인구·사회학적 특성은 성별, 연령, 결혼 상태를 포함하였다. 연령은 20대, 30대 및 40대 이상으로 재분류 하였으며, 결혼상태는 미혼, 기혼, 기타(이혼, 별거, 사별)로 분류하였다.

2.2.3 직무 환경 특성

본 연구에서 직무 환경 특성은 임상경력, 근무형태, 일평균 초과 근무 시간, 초과 근무 시간에 대한 보상, 진료지원업무 배치시기, 진료지원업무 교육 이수 여부, 진료지원업무 교육 종류, 진료지원업무 교육 이수 시간을 포함하였다.

임상경력은 Cho 등(2015)의 연구에서 제시한 경력 분류체계를 이용하여 년차에 따라 초보자(3년차 미만), 적임자(3‒4년차), 숙련가(5‒6년차), 전문가(6년차 초과)로 분류하였다. 근무형태는 상근직, 교대직, 기타로 분류하였다. 일평균 초과 근무 시간은 30분 미만, 30분 이상 1시간 미만, 1시간 이상 1시간 30분 미만, 1시간 30분 이상 2시간 미만, 2시간 이상으로 구분하였다. 초과 근무에 대한 보상 여부는 보상없음, 부분보상, 전체보상으로 분류하였다. 진료지원업무 배치 시점은 의정갈등 전과 의정갈등 후로 구분하였다. 본 연구에서는 2024년 2월 정부의 의과대학 정원 확대 정책 발표 및 이에 따른 전공의 집단 사직 사태를 의정갈등의 개시 시점으로 정의하였다. 이에 따라 2024년 1월 이전을 ‘의정갈등 전’, 2024년 2월 이후를 ‘의정갈등 후’로 구분하였다. 진료지원업무 교육 이수 여부는 교육받지 않음, 원내 교육만 받은 경우, 대한간호협회 주관 교육만 받은 경우, 원내 교육과 대한간호협회 주관 교육 모두 받은 경우 및 기타로 분류하였다. 진료지원업무 교육 이수 시간은 8시간 미만, 8시간 이상 24시간 미만, 24시간 이상 80시간 미만, 80시간 이상 200시간 미만, 200시간 이상으로 구분하였다.

2.2.4 의료기관 환경 특성

본 연구에서 대상자가 속한 의료기관 관련 특성으로는 병원 종별 분류, 소재 지역, 허가병상 수, 교육수련병원 여부를 포함하였다. 병원 종별은 상급종합병원, 종합병원, 병원으로 분류하였으며, 소재 지역은 수도권, 비수도권으로 구분하였다. 허가병상 수는 500병상 미만, 500병상 이상 800병상 미만 및 800병상 이상으로 분류하였으며 수련병원 여부는 인턴 및 레지던트 수련병원, 인턴 수련병원, 비수련병원으로 구분하였다.

2.2.5 직무소진

본 연구에서 연구대상자의 직무소진은 「2025년 보건의료노동자 실태조사」에 포함된 직무소진 관련 9개 문항을 활용하여 측정하였다. 예시문항으로 나는 종종 직장을 그만두고 싶다고 느낀다”, “나는 업무를 지속적으로 미루는 경향이 있다”, “현재의 업무에서 의미나 열정을 전혀 느끼지 못한다” 등이 포함되었다. 각 문항은 1점(‘전혀 그렇지 않다’)에서 4점(‘매우 그렇다’)까지 4점 Likert 척도로 응답하였으며, 총점수 범위는 최저 9점에서 최대 36점이었다. 점수가 높을수록 대상자의 직무소진 수준이 높음을 의미한다. 본 연구에서 도구의 내적 일관성 신뢰도는 Cronbach’s α = .77 이었다.

2.3. 윤리적 고려

본 연구는 기존에 수집된 전국보건의료산업노동조합에서 실시한 「2025년 보건의료노동자 실태조사」 원시자료를 활용한 이차자료분석 연구로서, 연구대상자에 대한 추가적인 중재나 개인정보 식별이 이루어지지 않았다. 이에 본 연구의 저자가 소속된 기관의 기관생명윤리위원회(Institutional Review Board, IRB)로부터 심의면제 승인을 받았다(GWNUIRB-R2025-63).

2.4. 자료 분석

본 연구에서 자료분석은 SPSS 28.0 프로그램(IBM Corp., Armonk, NY, USA)을 사용하였다. 연구대상자의 사회인구학적 특성, 직무 환경 특성, 의료기관 환경 특성 및 직무소진은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계를 이용하여 요약하였다. 사회인구학적 특성, 직무 환경 특성, 의료기관 환경 특성에 따른 직무소진의 차이는 독립표본 t-검정과 일원배치 분산분석(one-way ANOVA)을 사용하였으며, 사후 검정은 Scheffé 검정을 실시하였다. 직무소진에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 다중선형회귀분석을 실시하였다. 회귀분석에 앞서 독립변수 간 다중공선성을 확인하기 위해 분산팽창계수(Variance Inflation Factor, VIF)와 공차한계(tolerance)를 검토하였으며, 모든 변수에서 VIF는 10 미만, 공차한계는 0.1 이상으로 나타나 다중공선성의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 또한 회귀모형의 기본 가정인 오차의 독립성, 정규성 및 등분산성을 검토하기 위해 Durbin–Watson 통계량과 잔차 분석을 수행하였다. Durbin–Watson 값은 2에 근접하여 오차의 독립성이 충족되었으며, 잔차의 정규성 및 등분산성 또한 확인되었다.

모형의 설명력은 결정계수(R²)와 수정된 결정계수(adjusted R²)로 평가하였으며, 통계적 유의수준은 p < .05로 설정하였다.

3. 연구결과

3.1. 대상자의 인구·사회학적 특성과 근무 환경 특성

본 연구에서 연구대상자 대부분은 여성으로 83.8%(3,120명)였으며, 남성은 16.2%(601명)였다. 연령은 30대가 49.8%(1,839명)로 가장 많았다. 임상경력 6년차 초과가 54.4%(1,989명)으로 가장 많았으며 3년차 미만이 10.6%(388명)으로 가장 적었다. 연구대상자의 근무형태는 교대직 53.6%(1,983명)와 상근직 43.6%(1,614명)으로 교대직이 많았다. 연구대상자의 일평균 초과 근무 시간은 30분 이상 1시간 미만이 40.0%(1,481명)로 가장 많았으며 초과 근무 시간에 대한 보상 여부는 부분보상이 42.1%(1,551명)로 가장 많았다.

진료지원업무 배치 시점은 의정갈등 이전이 59.7%(2,212명)로 가장 많았으며, 의정갈등 이후는 40.3%(1,491명)이었다. 진료지원업무 교육이수는 ‘교육받음’이 55.5%(2,057명)이었으며 ‘교육받은 적 없음’ 이 44.5%(1646명)보다 많았다.

본 연구에서 연구대상자가 소속한 의료기관은 종합병원이 60.1%(2,224명)로 가장 많았으며 상급종합병원 37.4%(1,386명) 및 병원 2.5%(93명) 순이었다. 지역별로는 수도권 의료기관에 근무하는 진료지원간호사 수가 64.2%(2,379명)로 비수도권 35.8%(1,324명)보다 많았다. 허가병상수 별로는 500병상 이상 800병상 미만이 40.7%(1,506명)로 가장 많았으며 교육수련병원 여부에서는 인턴 및 레지던트 수련병원에서 근무하는 진료지원간호사가 77.3%(2,863명)로 가장 많았다(Table 1).

3.2. 대상자 특성에 따른 직무소진

본 연구에서 직무소진은 성별(t = –9.094, p < .001), 연령(F = 14.442, p < .001), 결혼상태(t = 3.211, p = .001), 임상경력(F = 16.577, p < .001), 근무형태(F = 21.232, p < .001), 일평균 초과 근무 시간(t = –6.969, p < .001), 초과 근무 시간에 대한 보상(F = 35.533, p < .001), 진료지원 업무 배치 시점(t = 4.198, p < .001), 진료지원업무관련 교육이수(t = 4.118, p <.001)에 따라 유의한 차이가 있었다.

본 연구에서 직무소진은 의료기관 환경 특성 중 병원 종별(F = 3.123, p = .044), 허가병상 수(F = 3.053, p = .047) 및 교육수련병원 여부(F = 5.414, p = .004)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 사후분석 결과, 유의한 차이를 보인 변수는 교육수련병원 여부였으며, 인턴 및 전공의 수련병원에 근무하는 진료지원간호사의 직무소진 수준이 비수련병원에 근무하는 경우보다 높은 것으로 나타났다(Table 2).

3.3. 대상자의 직무소진에 영향을 미치는 요인

본 연구에서는 간호사의 직무소진에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 다중회귀분석을 수행하였다(Table 3). 분석 결과, 전체 모형은 통계적으로 유의하였으며(F = 24.756, p < .001), 독립변수들은 직무소진 변동의 약 10%를 설명하는 것으로 나타났다(R² = .10).

인구·사회학적 요인에서는 성별, 연령, 결혼상태가 직무소진에 유의한 영향을 미쳤다. 여성 간호사는 남성 간호사에 비해 직무소진 수준이 유의하게 낮았으며(p < .001), 20대와 30대 간호사는 40대 이상에 비해 직무소진 수준이 유의하게 높았다(각 p < .001). 또한 미혼 또는 기타 결혼상태의 간호사는 기혼 간호사보다 직무소진 수준이 유의하게 높은 것으로 나타났다(p = .002).

직무 환경 특성으로 임상경력, 근무형태, 초과근무시간, 초과근무 보상이 직무소진에 유의한 영향을 미쳤다. 임상경력이 증가할수록 직무소진이 유의하게 증가하는 경향을 보였으며(p < .001), 3교대 근무를 하는 간호사는 상근 근무 간호사에 비해 직무소진 수준이 유의하게 높았다(p < .001). 또한 하루 1시간 이상의 초과근무를 하는 경우 직무소진 수준이 유의하게 증가하였으며(p < .001), 초과근무에 대한 보상이 부분적이거나 없는 경우에도 직무소진이 유의하게 높은 것으로 나타났다(p < .001).

한편, 진료지원관련 변수도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 의정갈등 이전에 진료지원간호사로 배치된 경우, 의정갈등 이후 배치된 경우에 비해 직무소진 수준이 유의하게 높았으며(p < .001), 진료지원 직무 관련 교육을 미이수한 간호사 역시 교육을 이수한 간호사보다 직무소진 수준이 유의하게 높은 것으로 나타났다(p < .001).

의료기관 환경특성으로 전공의 수련병원 여부가 부분적으로 유의한 영향을 보였다. 인턴과 레지던트가 모두 수련하는 병원에서 근무하는 진료지원간호사 경우, 비수련병원 근무 진료지원간호사에 비해 직무소진 수준이 유의하게 높았으나(p = .012), 인턴 수련병원만 해당하는 경우에는 유의한 차이가 나타나지 않았다(p = .250).

4. 논 의

4.1. 진료지원간호사의 인구·사회학적 특성과 근무 환경 특징

본 연구 결과 대상자의 대부분은 미혼 여성으로, 30대가 절반 정도를 차지했으며 3년 이상의 경력자가 대다수였다. 이러한 결과는 선행 연구에서 진료지원간호사의 평균 연령이 34.4세, 미혼이 50%, 여성이 82.2%로 나타난 결과와 유사하다(Choi et al., 2024). 진료지원간호사의 임상경력에 대한 Kim 등(2023)의 연구에서는 5년 이상 경력을 보유한 간호사가 84.6~93.7%라고 하였고 Choi 등(2024)의 연구에서는 진료지원간호사의 평균 임상경력이 11.48년으로 보고하였다. 현행 「간호사 진료지원업무 수행에 관한 규칙」 제5조에서는 진료지원간호사가 3년 이상의 임상경력을 보유해야 함을 규정하고 있어 대부분이 3년 이상 임상경력을 보유한 간호사가 진료지원업무를 수행하고 있음을 알 수 있었다. 그러나 본 연구에서 3년 미만의 임상경력을 보유한 진료지원간호사 역시 10.6%로 나타났다. 2024년 ‘간호사 업무 관련 시범사업’에서는 임상경력 3년 이상 된 간호사를 진료지원업무에 배치할 수 있음을 권고하였다. 하지만 Choi와 Kim (2024)은 이러한 내용은 권고사항에 불과하므로 경력간호사 보유나 간호사 인력 수급에 어려움을 겪는 일부 의료기관에서는 신규간호사를 포함한 임상경력 3년 미만인 간호사를 투입하여 의료공백을 메꾸고 있다고 하였는데, 본 연구 결과는 이러한 상황이 반영된 것으로 해석된다. 따라서 향후 관련 규정이 시행될 경우, 진료지원업무의 복잡성과 환자 안전의 중요성을 고려할 때 경력 기준을 보다 엄격히 적용할 필요가 있음을 시사한다.

근무시간과 관련하여, 본 연구 결과는 진료지원간호사의 주당 평균 근무시간이 46.28시간이었고 69%가 시간외 수당을 받고 있다는 선행연구 결과와 유사하지만(Kim et al., 2017) 근무형태에 대해서는 선행연구와 차이가 있다. 본 연구 결과, 진료지원간호사의 절반 이상이 교대근무를 수행하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 선행연구에서는 각각 91%와 73%의 진료지원간호사가 상근직으로 근무하고 있는 것으로 보고된 바 있다(Kim et al., 2017; Kim et al., 2023). 이러한 차이는 2024년 의정갈등 이후 시행된 「간호사 업무범위 시범사업」의 영향으로, 진료지원간호사의 활용 범위가 외과계 및 필수의료 분야를 넘어 다양한 진료과로 확대되었기 때문으로 해석된다. 이에 따라 업무의 연속성과 대응 필요성이 증가하면서 교대근무 형태로의 전환이 이루어진 것으로 볼 수 있다. 과거 일반 간호사들이 진료지원업무를 지원하는 주요 동기가 ‘상근근무’를 할 수 있기 때문이라는 선행 연구들을 고려할 때(Jeong & Choi, 2020; Jang & Choi, 2016), 추후 연구를 통해 변화된 진료지원간호사의 근무형태에 대한 더 많은 자료가 필요하다. 만일 진료지원간호사의 교대근무 비율이 과거와 달리 증가하고 있다면 이들의 업무와 근무 일정은 일반 간호사와 다르므로 이들에 대한 야간근무 일수, 휴일 배치, 시간외 근무에 대한 보상 등을 어떻게 적용할 것인지에 대한 제도적 논의가 필요하다.

교육 및 훈련 측면에서, 본 연구 대상자의 약 60%는 의정갈등 이전부터 진료지원업무를 수행해 왔고 충분한 교육없이 진료지원업무에 배치되었다고 하였다. 또한 교육받은 대상자들의 평균 교육 시간은 45시간이었고 일부 대상자는 수백 시간의 교육을 받았다고 응답하여 교육 내용과 기간의 표준화가 이루어지지 않았음을 시사한다. 이는 선행 연구에서 전담간호사의 68.2%가 「간호사 업무범위 시범사업」 이전부터 업무를 수행하고 있었다는 결과와 일치한다(Choi et al., 2024). 그리고 이 연구에서 역시 대상자의 절반가량만이 관련 교육을 받은 경험이 있다고 응답했으며, 그 중 56%가 24시간 미만의 단기 교육을 받은 것으로 나타났다. 선행 연구에서도 전담간호사의 27.8%가 교육 없이 업무를 시작했으며, 평균 교육 기간은 9.82일로 보고되어(Kim et al., 2017), 대부분 3개월 미만의 단기 훈련으로 업무에 투입되고 있었다. 실제 포커스그룹 연구에서도 진료지원간호사들은 공식적 교육체계 없이 도제식 교육에 의존하고 있어 업무 수행의 어려움을 경험한다고 보고하였다(Kwak & Park, 2014: Kim, Ju, & Park, 2022). 또한 Choi 등(2024)의 연구에서는 의정갈등 이후 의료공백에 대한 대책으로 시행한 「간호사 업무범위 시범사업」 이후 교육받은 기간이 5.82일로 의정갈등 이전보다 더 짧았다고 하여 진료지원간호사에 대한 교육의 질과 기간, 교육과정의 표준화가 필요함을 시사하고 있다. 따라서 진료지원간호사에 대한 교육 기간의 적정화, 교육 내용의 체계화, 제도적 관리 체계 구축이 시급히 논의되어야 한다.

조직 수준의 변수로 본 연구의 대상자 대부분은 상급종합병원 및 500병상 이상의 종합병원에서 근무하고 있었다. 이는 진료지원간호사의 주요 업무가 전공의 부족을 보완하는 진료지원 역할임을 반영한다. 또한 수도권 근무자의 비율이 64%로 비수도권보다 높았으며, 이는 Kwak과 Park (2014)의 연구에서 서울·인천·경기 지역 근무자가 57.2%였던 결과와 유사하다. 반면 2014년 500병상 이상 병원의 진료지원간호사를 대상으로 한 연구에서는 수도권 근무 비율이 27.7%로 나타나 상이한 결과를 보였다(Kwak & Park, 2014). 과거 외과 전공의가 수도권 대형병원에 집중되어 지방병원의 전공의 충원에 어려움을 겪고 있었던 점을 고려하면, 당시에는 지방의 외과계 병원에 진료지원간호사가 상대적으로 많았던 것으로 해석된다. 그러나 최근 의정갈등과 진료지원업무 시범사업 이후 진료지원간호사의 활용 영역이 확대되면서 수도권 대형 병원에 진료지원간호사가 집중되는 경향이 강화된 것으로 보인다. 병원간호사회의 2024년 실태조사에서도 진료지원간호사가 여전히 수술·외과계에 주로 분포하지만, 중환자실, 응급실 등 다양한 진료영역으로 활동 범위가 확장되고 있음을 보고하였다(Hong et al., 2025).

4.2. 진료지원간호사의 특성에 따른 직무소진

본 연구에서 진료지원간호사의 직무소진 점수는 22.7점으로, 진료지원간호사를 대상으로 한 선행 연구에서 보고된 수준과 유사하였다(Jeong & Choi, 2020). 이 연구에서 직무소진 점수는 19‒95점 중 평균 63점으로 중간값 이상이었다. 비록 진료지원간호사를 대상으로 직무소진에 대해 수행한 연구는 제한적이지만, 일반 간호사의 직무소진 원인을 규명한 여러 선행 연구가 있다. Maslach와 Jackson (1981)은 간호사의 소진을 ‘직무와 개인의 불일치’로 설명하며, 과도한 업무량, 통제력 부족, 보상 결여, 사회적 유대의 약화, 불공정성, 가치 불일치 등을 주요 요인으로 제시하였다. 이러한 불일치는 정서적 소진과 성취감 저하로 이어진다고 하였다. Dall’Ora 등(2020)은 Maslach의 이론을 기반으로 소진의 주요 영향 요인을 분석하였으며, 업무량과 인력 수준이 가장 일관된 예측변수임을 보고하였다. 즉, 업무량이 많고 간호 인력이 부족할수록 소진이 높아지는 경향이 나타났다. 또한 직무에 대한 통제력 부족, 과도한 직무 요구, 복잡한 업무, 의료인 간 갈등 및 불안정한 고용 등이 직무소진을 가중시키는 요인으로 확인되었다.

본 연구에서 진료지원간호사의 특성에 따른 직무소진 차이를 분석한 결과, 여성 간호사가 남성보다 직무소진의 수준이 높게 나타나 Jeong과 Choi (2020)의 결과와 일치하였으나, Jang & Choi(2016)의 연구에서는 성별 차이가 없는 것으로 보고되어 상반된 결과를 보였다. 또한 연령별로는 30대와 40대 이상이 20대보다 직무소진 수준이 높았고, 미혼이 기혼보다 직무소진이 높았다. 그러나 이들 선행 연구에서는 연령과 결혼상태에 따른 유의한 차이가 보고되지 않아 향후 인구·사회학적 요인에 따른 직무소진 차이를 규명하는 추가 연구가 필요하다.

임상경력에 따른 차이에서는 임상경력이 3년 이하인 초보자에 비해 그 이상의 경력자가 직무소진 수준이 높게 나타났다. 이는 경력에 따른 차이가 없다고 보고한 선행 연구 결과(Jang & Choi, 2016; Jeong & Choi, 2020)와는 차이가 있다. 경력 간호사의 직무소진 증가는 업무책임의 확대, 역할갈등, 리더십 부담 등 중간 경력층에서 나타나는 특징적 현상으로 해석된다. 실제 영국에서는 경력 단계별로 간호사의 이직률이 증가하는 문제를 해결하기 위해 신규(new starters), 중간(mid-career), 고경력(older staff) 간호사로 구분한 맞춤형 유지전략을 도입하였고, 그 결과 근무만족도와 조직몰입이 향상된 것으로 보고되었다(NHS Employers, 2020). 따라서 국내에서도 임상경력 단계별 직무소진 요인을 분석하고, 이에 기반한 맞춤형 지원전략이 필요하다.

근무 형태와 근무시간 측면에서 교대근무를 하는 진료지원간호사는 상근직보다 직무소진 수준이 높게 나타났고 초과 근무를 1시간 이상 수행하는 진료지원간호사는 1시간 미만 근무자보다 직무소진 수준이 높았다. 이는 Jeong과 Choi (2020)의 연구 결과와 일치한다. 일반적으로 교대근무는 간호사의 일과 생활의 균형이나 이직의도에 중요한 영향을 미치는 요인이다(Boamah & Laschinger, 2016: Blytt et al., 2022). 선행 연구에서 진료지원간호사가 상근직을 선호하는 주요 이유가 근무시간의 안정성이었음을 고려할 때(Jeong & Choi, 2020), 진료지원간호사의 근무 형태 및 근무시간이 직무소진에 미치는 영향을 규명하는 후속 연구가 필요하다.

교육 여부에 따른 분석에서는 교육을 받지 않은 진료지원간호사가 교육을 받은 진료지원간호사보다 직무소진 수준이 높았다. 이는 선행 연구(Jeong & Choi, 2020; Jang & Choi, 2016)와 일치하는 결과로, 교육과 훈련이 진료지원간호사의 직무소진을 완화하는 요인임을 시사한다. 「간호사 진료지원업무 수행에 관한 규칙」에서는 진료지원업무 교육과정을 공통 및 심화 과정으로 구분하고, 이론, 실기, 현장실습(OJT)을 포함하도록 규정하였다. 특히 현장실습은 소속 의료기관에서 직무 중심으로 운영되며, 향후 「진료지원업무 교육과정 고시」를 통해 실습 지침이 구체화 될 예정이다(Ministry of Health and Welfare, 2025b). 교육과정의 체계적 운영은 진료지원간호사의 직무 역량 강화뿐 아니라 직무소진 완화에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대된다.

한편, 의정갈등 이전에 근무를 시작한 진료지원간호사의 직무소진 수준이 상대적으로 높게 나타났다. 이는 교육 및 감독체계의 미비, 조직 내 지원 부족 등과 관련이 있을 가능성이 있으며, 이에 대한 후속 연구가 필요하다.

간호사 직무소진은 개인적, 조직적, 그리고 환자 수준에서 모두 부정적인 결과를 초래한다(Dall’Ora et al., 2020). 개인 수준에서는 건강 악화, 직무만족도 저하, 이직의도 증가를 초래하며, 조직 수준에서는 결근과 병가 증가, 인력 공백, 팀 분위기 저하, 조직몰입 감소로 이어진다. 환자 수준에서도 직무소진은 간호의 질 저하, 환자안전 위험, 약물 오류 증가 등 부정적 결과를 초래하였다. 일반간호사를 대상으로 한 연구에서도 직무소진이 높을수록 재직 의도가 낮아진다고 보고되었다(Lee & Kim, 2025). Bakker 등(2000)은 간호사의 직무소진을 완화하기 위해 급여나 승진과 같은 외적 보상뿐만 아니라, 조직 내에서 간호사의 노력을 존중하고 인정하는 사회적·정서적 보상(esteem reward)이 중요하다고 강조하였다. 따라서 전담간호사의 직무소진을 예방하기 위해서는 외적 보상체계 개선과 더불어, 업무 수행에 대한 존중과 인정, 긍정적 피드백을 강화하는 조직문화가 필요하다. 이러한 접근은 진료지원간호사의 이직률 감소와 재직 의도 향상에 기여할 뿐 아니라, 환자 안전과 의료의 질 향상에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대된다(Cooke, Eirich, & Gilbert, 2024).

5. 결 론

본 연구는 진료지원간호사의 인구·사회학적 특성과 근무환경 특성이 직무소진과 어떠한 관련성을 갖는지 규명하기 위해 ‘2025년 보건의료노동자 실태조사’ 원시자료 중 진료지원간호사 3,703명을 추출하여 대상자의 특성과 직무소진의 차이를 비교하였다. 본 연구 결과 대상자 중 3년 이상의 경력자, 교대근무자, 1시간 이상의 초과근무자, 의정갈등 이전에 배치된 경우, 교육을 받지 않은 경우, 그리고 인턴 및 레지던트 수련병원에서 근무하는 경우 직무소진이 높았다. 따라서 진료지원간호사가 수행하는 업무의 난이도를 고려할 때 경력기준을 엄격히 적용해야 하며 표준화된 교육과 근무환경 개선을 위한 노력해야 한다. 이는 진료지원간호사의 직무소진을 낮춰 환자안전과 의료서비스 질 향상에 기여할 것이다. 본 연구는 아래와 같은 제한점이 있다. 본 연구는 전국보건의료산업노동조합의 대규모 실태조사 자료를 활용한 단면연구이므로 인과관계 추론이 어렵다. 이 연구는 2차 자료 분석 연구이므로 진료지원간호사의 직무소진에 영향을 주는 대상자의 소속 병원에 대한 정보의 제한으로 조직적 요인이 충분히 반영되지 못했다. 또한 실제 진료지원간호사가 수행하는 업무의 난이도, 업무량, 업무분배에 대한 자료가 없어 회귀분석을 통한 직무소진에 대한 업무 요인과의 관계를 규명하는데 한계가 있다. 마지막으로 본 조사는 의정갈등 이후 보건복지부의 [간호사업무범위시범사업] 이후에 측정된 조사로 진료지원간호사의 직무관련 많은 변화가 있었다. 하지만 의정갈등 이전의 자료에 비교할 수 없어 의정갈등 이후와 [간호사업무범위시범사업] 이 진료지원간호사의 직무소진에 어떻게 영향을 미치는지를 반영하는데 한계가 있다.

따라서 진료지원간호사의 직무특성을 반영하여 경력 기준을 보다 엄격히 적용하고 표준화된 교육체계를 구축함과 동시에 의종갈등 및 간호사업무범위 시범사업 이후 변화된 환경을 반영한 비교연구가 수행될 필요가 있음을 제언한다.